Si je vous demande : « quelles sont vos valeurs ? », je vais générer un grand blanc…

Si je vous demande : « quelles sont les 3 valeurs que vous aimeriez léguer à vos enfants ? » vous allez très vite me répondre 3 qualités essentielles qui sont importantes pour vous.

En fait tout le monde partage un peu toutes les valeurs et leur liste n’est pas infinie :

• Honnêteté
• Respect
• Humilité
• Professionnalisme, conscience professionnelle
• Altruisme, bienveillance
• Exemplarité
• Solidarité, Esprit d’équipe
• Responsabilité
• Engagement, Implication
• Progrès, amélioration continue
• Transparence, Loyauté
• Innovation, créativité
• Équité
• Tolérance
• Simplicité, pragmatisme
• Etc…

Pour une entreprise c’est pareil, rare sont les dirigeants qui vont vous dire : « on a celles-ci, mais pas celle-là » (et encore), il semble parfois difficile d’identifier quelles sont les véritables valeurs du système…

En revanche quand on demande aux collaborateurs : « pour être bien chez vous : il faut être câblé comment ? », on entend au gré des interviews différentes façons de dire la même chose et on arrive à identifier (avec un peu d’expérience) 3 à 5 notions qui reviennent en boucle et qualifient l’ADN.

Ainsi chaque entreprise – comme chaque individu – a quelques qualités chevillées au corps social. Qualités qui viennent toujours du fondateur qui a imprimé sa marque de fabrique au sein du biotope.

L’identification des valeurs n’est donc pas une affaire de marketing, (j’entends d’ailleurs de plus en plus la confusion avec « une plateforme de marque »), c’est un travail de fond à conduire en écoutant ceux qui vivent l’entreprise, les collaborateurs et la Direction qui au final choisira les termes et leur définition. En rapprochant leurs avis on trouve les quelques notions qui constituent l’âme du système : ce qui fait que l’on s’y sent bien … ou pas.

Deux entreprises du même secteur peuvent avoir ainsi un ADN totalement différent, vous pouvez être fait pour l’un et pas pour l’autre : « heureux chez Auchan, mal à l’aise chez Carrefour », « épanoui chez Séphora, en souffrance chez Marionnaud ». Cela dépend de votre propre système de valeur et de son adéquation avec celui de l’entreprise.

Combien de fois entend-on : « j’ai quitté telle société car je n’y retrouve plus les valeurs du début…  »

L’expérience de la construction nombreuses chartes de valeurs m’a d’ailleurs appris qu’il y a 2 types de valeurs :

• Les valeurs Matrices : celles présentent depuis l’origine qui – poussées à l’extrême – peuvent devenir « toxiques » pour le système : « Plus la médaille est grande, plus le revers l’est ». La « passion du produit » pour la FNAC par exemple qui fait que l’on s’est tous sentis au moins une fois débile en parlant à un vendeur expert qui nous regarde navré de tant d’incompétence 😉
• Les valeurs équilibrantes : celles qui par définition sont à acquérir pour contrer les excès des matrices (dans le cas de la FNAC : le sens du client), mais pas en REMPLACEMENT des valeurs matrices (ce que de nouveaux dirigeants nouvellement arrivés, non porteur de l’ADN ont souvent vainement tenté de faire, d’où pléthore de chartes dans lesquelles les collaborateurs ne se sont pas reconnus) mais en COMPLÉMENT des valeurs matrices.

Et oui : cela bouge et évolue comme un corps vivant un corps social, la difficulté c’est de préserver précieusement l’ADN initial pour conserver la cohérence interne. C’est toute l’intelligence des fondateurs de leboncoin (que j’ai le plaisir d’accompagner depuis le début) : avoir décidé de formaliser très tôt les valeurs pour ensuite tout faire en recrutement, formation management, rituels internes pour les célébrer, comme l’explique Alexandre Collinet DG adjoint dans la vidéo ci-dessous.

Il ne suffit pas en effet de les identifier ces valeurs, il faut ensuite les faire vivre, en les déclinant :

• en principes de management puis en techniques de management qui donneront corps aux formations management
• en comportements concrets pour l’ensemble des collaborateurs qui seront revisités au moins 2 fois par an lors de l’entretien annuel et de son relais semestriel
• en questions à poser en recrutement pour vérifier l’adéquation du candidat avec l’ADN
• en une présentation ludique indispensable notamment lors de l’intégration pour aider le nouvel embauché à comprendre les codes implicites et explicites
• et en faisant appel à la créativité des collaborateurs pour imaginer la manière de les faire vivre (comme au boncoin) par des concours d’œuvres d’art, des chalenges d’équipes, des séminaires de cohésion… bref c’est de la matière vivante !

Toutes les études prouvent aujourd’hui que le SENS n’est plus optionnel mais une source de motivation première, notamment des jeunes génération et les VALEURS sont une des façons de donner du sens aux comportements attendus dans l’entreprise.

Même les 7 Mercenaires (mon film culte) finissent par sauver un village non pas pour l’argent mais pour une fois dans leur vie pour faire le bien, au nom de l’honneur, la bravoure ou la solidarité …