Vous remarquerez que lorsque l’on plante un clou avec le premier outil que l’on a sous la main faute de marteau, un manche de tournevis par exemple : ça ne plante pas droit !

C’est exactement ce qui se passe quand un manager veut ajouter un point de progrès après une valorisation :

« C’est très bien, mais …. »

Ce réflexe perfectionniste (« ce n’est jamais parfait donc je ne peux m’empêcher de pointer le détail à corriger ») tellement entendu rend progressivement les collaborateurs méfiants voire fermés à toute valorisation qu’ils perçoivent au final comme une manipulation pour leur glisser un reproche.

Le manager lui, a le sentiment qu’il a été valorisant, sans se rendre compte de l’impact destructeur de sa correction qu’il juge minime et qui annule l’effet positif de sa valorisation : pour lui le clou est planté – certes pas droit – mais bon :

« On n’est pas dans le monde des Bisounours ! « 

(cf un post précédent : https://www.linkedin.com/pulse/et-si-nous-voulions-tous-vivre-au-monde-des-st%C3%A9phane-michel?trk=mp-author-card)

En fait il y a à la racine la confusion entre 2 objectifs et donc 2 outils :

L’objectif d’une valorisation c’est de transmettre de l’énergie et on ne peut le faire en pointant ce qui ne va pas (même en le disant avec douceur et gentillesse), et si l’on ne peut taire ce que l’on veut corriger pas de problème : on change d’objectif et donc d’outil.

Si je veux corriger, développer la compétence,  l’outil approprié s’appelle un débriefing et celui-ci permet de dire d’abord ce qui va et ensuite ce qui ne va pas.

Comme disait Thérèse dans « Le Père Noël est une ordure » :

« Pierre, il y a un temps pour tout : un temps pour prendre ses aises et un temps pour prendre sur soi ! »

Il en est de même en management : dès que l’on commence à mélanger 2 objectifs et 2 outils dans le même temps : on perd l’effet d’un des deux et en l’occurrence l’effet de la valorisation puisque le collaborateur se dira : « C’est toujours pareil avec lui, il n’est jamais content, ça ne lui va jamais, il a toujours un truc à redire ».

Le conseil est donc simple : avant de parler je me pose la question de l’objectif : « qu’est-ce que je vise ? » et je choisis l‘attitude appropriée : soit je valorise, soit je débriefe.

Par contre les premières fois où le manager s’arrêtera sur du positif sans pointer d’un « mais… » un point à corriger il devra gérer la surprise du collaborateur qui le regardera incrédule  en attendant la suite !